「只是玩玩而已旳」员工闹情绪致公司市值蒸发10亿!疫情中的“应急情绪管理”怎样做( 二 ) 作者|赵嘉怡责编|李靖来源|微信公众号

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在1924年-1932年，在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂，进行了一场长达数年的系列实验，研究者是以哈佛大学心理专家梅奥为首的小组，在先后经历照明实验、福利实验，访谈实验，群体实验之后，得出如下结论——人是“社会人” ，是复杂的社会关系的成员。
因此，要调动工人的生产积极性，必须从社会、心理方面去努力，由此派生出的新型领导能力着眼于提高员工的工作满足度。
这就是管理心理学中著名的“霍桑实验” 。
霍桑实验让人们看到，以前的管理把人假设为“经济人” ，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
但是事实上，真正能提高企业产能，保持企业高效运转的方法，是将员工看作“社会人” ，从多方面去调动和管理员工的积极性。
而与之相对的却是，近年来互联网企业的高薪抢人大战，以及曾引发广泛关注的“996”现象，都在与这一结论背道而驰。
支持的“996”的企业，大多认为高薪就是最有利的法宝，只要薪水给到位，那么加班再多，员工也会接纳，甚至高呼企业的狼性文化，想要在竞争中取胜就要铆足力量往前冲。
然而，这一做法俨然已经把员工当作了生产工具，而不是作为个体的社会人去看待。
其中最典型的案例莫过于近年来程序员不断“删库”跑路的新闻出现，其中当然有员工心理承受能力不足的问题，但是更大的问题却在于企业忽视了员工的身心健康，以及心理需求。
CBNData联合20余家数据源合作伙伴发布的《2018中国互联网消费生态大数据报告》显示：2014-2018年线上预约心理咨询用户年龄段年轻化趋势愈加显著。
众多90后职场人，正在被心理问题所困扰。
就在“996”现象引发全球关注的时候，《福布斯》杂志刊登报道称：高薪抢人，或者高额的加班补贴，对于千禧一代已经不再适用。
千禧一代的年轻人与他们的父辈非常不同，更热衷于寻求诸如远程办公、延长产假或陪产假、充足的年假时间，自我价值的实现等。
《哈佛商业评论》近期也刊文解读未来推动组织变革的五种基本力量，报告特别指出：未来，薪资将不再是吸引人才的首要条件，取而代之的是共同的价值和目标。

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因此，企业高薪抢人留人固然重要，但是企业更多需要关注的，是对这些人才的后续管理，是如何运用更科学、人性的方式，在吸引人才的同时，还能留住人才。
在这方面，海外的一些管理模式也许可以给我们提供不少借鉴。
03：从“草根调查”到“应急情绪管理”世界最大的零售企业沃尔玛，在多个国家被评为“最适合工作的企业”之一。
沃尔玛怎样做到的？
其内部有一个名为“草根调查”的常设活动，目的是通过专业调查去聆听员工心声，从而改善员工的情绪与情感，进而提高他们的工作效率。
沃尔玛专门聘请了知名的管理公司为其做调查，调查内容包含对公司、上司、工作环境、福利等各方面的内容，所有活动都是匿名进行，员工完成问卷后直接寄到这家管理公司。
通过调查，沃尔玛时刻关注着员工的情绪变化，然后通过对内部员工的情绪管理，来向外部市场传递其价值观，最后形成强有力的品牌优势。
沃尔玛的案例，可以说是管理员工情绪的范本之一，在疫情中企业排除员工情绪异常中也可以使用。
但是这样的方式更适合于大型企业评估员工心理诉求，那么对于中小企业，或者一个部门，如何运用有效的方式来管理员工情绪，乃至对员工进行“应急情绪管理”呢？
【「只是玩玩而已旳」员工闹情绪致公司市值蒸发10亿!疫情中的“应急情绪管理”怎样做】亚马逊畅销书《RisingtoPower》的作者RonCarucci为管理者们给出了几个建议。