【人力资源杂志】腾讯没有“闻味官”，华为没有“政委”：他们依旧成功了！，阿里没有“语录集”( 二 ) 企业文化一直被认为是很“虚”的东西

他们只不过是用了一些对的形式，把这些故事里蕴含的精神内核传递了下来。
即使阿里没有“以奋斗者为本”这样的语录集，腾讯没有“闻味官” ，华为没有“政委” ，他们的文化做得依然不错，所以，文化的传承本质上与形式无关，重要的是必须得先搞明白文化起效的内在逻辑。
事实上，企业文化那些顶层化的内容，是企业文化部门完全负担不起的。让一个人力资源部主管去组织整个企业讨论企业的使命，听起来总是有点不对劲。
就这样， “文化”这种明明很高大上也应该有趣好玩的东西，硬是被很多企业玩成了无趣的口号+考核指标+团建活动，显得很没文化。
大师们的小失误
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从管理大师严谨而科学的框架中，为什么会诞生出这套企业文化玩法呢？原因很简单，大师们过于专注组织文化/企业文化自身框架的探索，过于关注文化的理性内核，以至于忽视了两个问题：

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●理性的负面效果是僵硬和机械化
文化是大家没有特别明确地意识到，但潜意识里又十分认同，以至于会在行为上体现出来的事物。
对于这种事物，要么任其自然生长，要么用创新的、符合变革规律的方式去进行文化的建设与改变。因为即便是老板也无法去控制别人。
领导人可以控制自己的行为，作出表率，但是无法操控他人的所思所想和言行举止。用刚性的手段去创造企业文化，只能得到一种“文化”——呆板和虚伪的文化。
而文化变革和创新，需要的不只是逻辑，更需要感性，需要通过鲜活的手段吸引员工的注意力，切实地打动员工（或者威慑员工）；需要精心的设计，近似于艺术创作，向企业成员推销理念和想法，这些技能远不是一些企业文化工作人员可以胜任的。
●社会文化变化对企业文化落地带来的影响
移动互联网带来的前所未有的信息爆炸，最直接的结果就是，现在几乎每个人都处在多个亚文化圈的共同作用之下。屏幕一亮，你就可以遁入另一个世界。
整个社会变成了各种亚文化的竞争场域，在这场竞争中，传统的组织文化内容创造方式和变革手段几乎毫无竞争力，直接结果就是企业文化愈加显得食之无味，弃之可惜。
真实不虚的企业文化，其框架其实早就搭建好了，但在推进的过程中，因为企业能力不足，见识不清，或者急功近利等原因而偏离了跑道。
智能时代，既为企业文化建设带来巨大的挑战，也提供了重新回归科学框架的契机，只不过，我们需要增加一些新鲜的手段。
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